Legge 104 rivoluzionata, dal 2026 pioggia di ore e mesi retribuiti in più: chi potrà festeggiare

Legge 104: dal 2026 verranno date diverse ore di permessi in più e i tempi del congedo saranno estesi: i vantaggi sono molti.

Dal prossimo anno entreranno in vigore importanti novità in materia di tutela dei lavoratori con disabilità e malattie invalidanti, grazie all’approvazione della nuova normativa che integra e potenzia le misure previste dalla Legge 104/1992. Questi aggiornamenti, contenuti nel disegno di legge n. 1430 approvato dall’8 luglio 2025, prevedono tra l’altro l’introduzione di un congedo fino a 24 mesi, l’incremento di permessi retribuiti per visite mediche e un rafforzamento del diritto al lavoro agile per chi convive con patologie gravi, oncologiche o rare.

Nuove tutele per i lavoratori con disabilità grave e malattie invalidanti

La normativa italiana ha da sempre garantito una serie di agevolazioni ai lavoratori riconosciuti con una disabilità civile superiore al 33%, sulla base delle tabelle ministeriali del 1992 che definiscono il grado di riduzione della capacità lavorativa. Tuttavia, il recente intervento legislativo amplia significativamente le tutele, estendendo i benefici a chi presenta una invalidità pari o superiore al 74% e soffre di patologie oncologiche, invalidanti o croniche, comprese le malattie rare.

Dal 1° gennaio 2026, i lavoratori pubblici e privati in questa condizione potranno richiedere un congedo straordinario continuativo o frazionato fino a 24 mesi per la cura e la gestione della malattia. Durante tale periodo, il posto di lavoro è garantito, anche se il lavoratore non percepisce retribuzione né maturerà automaticamente anzianità di servizio o contributi pensionistici, sebbene sia prevista la possibilità di riscattare volontariamente tali periodi.

Inoltre, il legislatore ha previsto che, al termine del congedo, il lavoratore abbia diritto ad un accesso prioritario alla modalità di lavoro agile, definita dalla Corte di Cassazione (sentenza n. 605/2025) come una forma di “accomodamento ragionevole” per evitare discriminazioni e favorire l’inclusione lavorativa.

Accanto al congedo straordinario, la legge introduce un incremento di 10 ore annue di permessi retribuiti aggiuntivi per visite mediche, esami diagnostici e cure frequenti, che si sommano ai permessi già previsti dalla normativa vigente e dai contratti collettivi. Questo diritto è esteso anche ai dipendenti con figli minorenni affetti da patologie oncologiche o invalidanti con grado di invalidità pari o superiore al 74%.

La fruizione di questi benefici richiede una certificazione medica, che potrà essere rilasciata dal medico di medicina generale o da uno specialista in strutture pubbliche o private accreditate, tramite il sistema elettronico del certificato di malattia integrato nel Sistema tessera sanitaria. Tale misura semplifica le procedure e consente un controllo più efficiente dei requisiti per l’accesso.

Per quanto riguarda i lavoratori autonomi, la legge prevede la sospensione dell’esecuzione della prestazione per un massimo di 300 giorni all’anno in caso di malattie invalidanti, estendendo così le tutele già previste per malattia, gravidanza o infortunio.

Sentenze e orientamenti giurisprudenziali sul lavoro agile e accomodamenti ragionevoli

La recente sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 605 del 10 gennaio 2025, rappresenta una pietra miliare nell’ambito della tutela del lavoro per persone con disabilità. Nel caso esaminato, la Suprema Corte ha confermato che il datore di lavoro è obbligato ad adottare accomodamenti ragionevoli, come il lavoro da remoto, per consentire al lavoratore disabile di svolgere le proprie mansioni compatibilmente con la sua condizione.

Il giudice ha stabilito che tale modalità di lavoro agile non può essere rifiutata se non a fronte di oneri finanziari sproporzionati e irragionevoli per l’azienda. Inoltre, in assenza di un accordo tra le parti, spetta al giudice individuare la soluzione più adeguata, garantendo così un equilibrio tra le esigenze del lavoratore e quelle del datore di lavoro.

Questa pronuncia si inserisce nel quadro di applicazione della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità e della direttiva europea 2000/78/CE, che vietano ogni forma di discriminazione sul lavoro e promuovono misure volte a facilitare l’inclusione dei soggetti con disabilità.